Die Anforderungen an Friseurbetriebe verändern sich: Mit der europäischen Entgelttransparenzrichtlinie rücken faire und nachvollziehbare Vergütungsstrukturen stärker in den Fokus des Salonalltags. Themen wie Gleichbehandlung, Transparenz und klare Entgeltlogiken gewinnen damit deutlich an Relevanz – unabhängig von der Betriebsgröße.
Doch was bedeutet das konkret für die Praxis? Welche Anforderungen kommen auf Betriebe zu – und wie lässt sich ein transparentes, geschlechtsneutrales Entgeltsystem sinnvoll aufbauen?
Im Beitrag geben wir einen kompakten Überblick über die wichtigsten Hintergrundinformationen und Handlungsfelder. Ein Statement des ZV-Vizepräsidenten ordnet die Entwicklungen ein, während ein Kurzinterview mit unserem Rechtsreferenten Ruven Stiefelhagen zentrale Fragen aus betrieblicher Sicht beleuchtet.
Statement von ZV-Vizepräsident Ingo Lanowski
„Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie rückt die Frage in den Fokus, ob Vergütung im Betrieb nachvollziehbar und fair gestaltet ist. Durch die Richtlinie und ihre Umsetzung in deutsches Recht wird es für Friseursalons zunehmend entscheidend, Entgeltunterschiede objektiv erklären und belegen zu können.
Wir begrüßen diese Entwicklung ausdrücklich, denn mehr Transparenz schafft Klarheit, stärkt das Vertrauen im Team und trägt dazu bei, unser Handwerk als modernen und fairen Arbeitgeber weiterzuentwickeln. Eine klare und transparente Entgeltstruktur ist damit nicht nur eine rechtliche Anforderung, sondern auch ein wesentlicher Baustein für stabile und zukunftsfähige Unternehmen.“
Warum Friseursalons handeln sollten und wie ein nachvollziehbares, geschlechtsneutrales, dokumentierbares Entgeltsystem aufgebaut und umgesetzt wird.
Informationen zur EU-Richtlinie 2023/970 – Entgelttransparenzrichtlinie
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 erhöht den Druck auf Unternehmen, Vergütung nachvollziehbar, diskriminierungsfrei und dokumentierbar zu gestalten. Die Mitgliedstaaten müssen die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen.
Aus den offiziellen Informationen der EU und des Bundesministeriums für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMBFSFJ) ergibt sich: Es geht nicht nur um Berichte für größere Unternehmen, sondern auch um Transparenz im Bewerbungsverfahren, Auskunftsrechte von Beschäftigten und um die Frage, ob Entgeltunterschiede objektiv erklärt werden können.
Für Friseursalons heißt das: Entscheidend ist nicht, ob bereits heute eine Berichtspflicht besteht. Entscheidend ist, ob der Betrieb erklären und belegen kann, warum zwei Personen in vergleichbaren oder gleichwertigen Rollen unterschiedlich oder gleich bezahlt werden. Wo diese Logik fehlt, entsteht rechtliches, organisatorisches und kommunikatives Risiko.
Ein tragfähiges Entgeltsystem im Friseurhandwerk besteht deshalb nicht allein aus Tabellen, sondern aus klaren Regeln: Welche Rollen gibt es? Welche Anforderungen haben sie? Welche Faktoren bestimmen den Wert einer Tätigkeit? Welche Entgeltbestandteile gibt es? Wann entwickelt sich Entgelt weiter? Welche Unterschiede sind zulässig und wie werden sie dokumentiert?
Gerade im Friseurhandwerk ist das wichtig, weil kleine Teams, Teilzeit, Spezialisierungen, Filialmodelle, individuelle Leistungsbestandteile und historisch gewachsene Einzelfalllösungen schnell zu Intransparenz führen können.
Entgelttransparenz ist aus vier Gründen relevant:
- Rechtlicher Grund
Die EU-Richtlinie 2023/970 muss bis zum 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Sie sieht unter anderem Transparenz vor der Einstellung, Auskunftsrechte während des Arbeitsverhältnisses, Berichtspflichten ab 100 Beschäftigten sowie Abhilfemaßnahmen bei relevanten, nicht objektiv erklärbaren Entgeltlücken vor. - Bestehende gesetzliche Grundlage
Das Entgelttransparenzgesetz verfolgt das Ziel, gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen. Es beruht auf Transparenz über Kriterien, Verfahren und Entgeltstrukturen – nicht auf bloßer Einzelfallintuition. - Betriebswirtschaftlicher Grund
Das BMBFSFJ betont ausdrücklich, dass Entgelttransparenz Vertrauen schafft, Mitarbeitendenbindung stärkt, den Betriebsfrieden verbessert, Fluktuation senkt und betriebswirtschaftliche Vorteile schafft. In unserem personalintensiven Handwerk ist dies besonders relevant. - Branchenlogik
Im Salonalltag entstehen Unterschiede häufig nicht durch formale Gehaltspolitik, sondern durch historisch gewachsene Einzelabsprachen, unterschiedliche Verhandlungssituationen, unklare Rollen, wechselnde Leistungszulagen oder ungleiche Zugänge zu umsatzstarken Leistungen. Genau dort setzt ein gutes Entgeltsystem an.
Entgelttransparenz ist keine Frage bloßer Datenerfassung. Der wesentliche Teil der Arbeit liegt in den zugrunde liegenden Strukturen und Prozessen. Für Friseursalons und Filialbetriebe sind insbesondere die folgenden Handlungsfelder entscheidend:
- Rollenklarheit
Es muss klar sein, welche Rollen es überhaupt gibt, beispielsweise Auszubildende, Empfang/Organisation, Stylist:in Junior, Stylist:in, Spezialist:in, Salonleitung oder Filialleitung. Unterschiedliche Titel ohne klare Aufgabenlogik helfen nicht. - Arbeitsbewertung
Der Betrieb muss definieren, nach welchen objektiven Kriterien Tätigkeiten bewertet werden. Geeignet sind vor allem Können/Fachwissen, Verantwortung, Kunden- und Umsatzverantwortung, Komplexität, Führungsanteile, Arbeitsbedingungen und organisatorische Anforderungen. - Vergleichsgruppen
Gleiche und gleichwertige Arbeit muss erkennbar sein. Das BMBFSFJ hebt hervor, dass gerade für KMU und mittelständische Unternehmen das Konzept der gleichwertigen Arbeit konkretisiert und durch praxistaugliche Analyseinstrumente unterstützt werden sollte. - Entgeltbestandteile
Nicht nur Grundentgelte zählen. Auch variable und zusätzliche Bestandteile müssen in die Systematik einbezogen werden. Das gilt insbesondere für Boni, Umsatzbeteiligungen, Funktionszulagen oder sonstige Zuschläge. - Regeln statt Einzelfälle
Entgeltentwicklung darf nicht allein von Verhandlungsgeschick, Sympathie, Betriebszugehörigkeit ohne System, Zufallszuweisung von Kundschaft oder informellen Sonderzusagen abhängen. - Kommunikation
Beschäftigte müssen verstehen, wonach sich Entgelt bestimmt. Gute Transparenz heißt: Kriterien, Entwicklungsschritte und Zuständigkeiten sind verständlich, ohne dass jede vertrauliche Einzelfallinformation offengelegt wird.
Bitte beachten Sie die folgenden Risikofelder
- Monatsgehälter werden verglichen, obwohl Arbeitszeiten unterschiedlich sind. Maßgeblich sollte eine vergleichbare Basis sein, in der Regel ein Stunden- oder Vollzeitäquivalent.
- Beschäftigte mit gleichem Titel verrichten tatsächlich sehr unterschiedliche Tätigkeiten – oder umgekehrt: unterschiedlich betitelte Beschäftigte leisten im Kern gleichwertige Arbeit.
- Variable Vergütung knüpft an den Umsatz an, ohne zu berücksichtigen, dass Kundenzuteilung, Terminvergabe, Serviceportfolio oder Sichtbarkeit im Salon ungleich verteilt sind.
- Spezialisierungen wie Coloration, Beratung, Rezeption, Warenwirtschaft oder Teamkoordination werden faktisch erwartet, aber im Entgeltsystem nicht klar abgebildet.
- Teilzeitkräfte, Rückkehrer:innen, Beschäftigte in Elternzeitphasen oder Quereinsteiger:innen werden informell eingeordnet, ohne dass dokumentierte Kriterien vorliegen.
- Langjährige individuelle Zusagen, Zulagen oder Sonderrollen bestehen fort, ohne dass noch nachvollziehbar ist, worauf sie sachlich beruhen.
- In Filialbetrieben unterscheiden sich Standortbedingungen erheblich, ohne dass klar geregelt ist, welche Unterschiede entgeltrelevant sein dürfen.
Kurzinterview mit ZV-Rechtsreferent Ruven Stiefelhagen
Welche konkreten Änderungen sich ergeben, bleibt im Detail abzuwarten, da die Umsetzung der EU-Richtlinie in deutsches Recht noch aussteht. Klar ist jedoch bereits jetzt, dass auch Friseursalons künftig für mehr Transparenz sorgen müssen. Insbesondere im Bewerbungsprozess durch die Angabe einer Gehaltsspanne oder eines Einstiegsgehalts. Darüber hinaus werden die Informationsrechte der Beschäftigten deutlich gestärkt: Mitarbeitende sollen künftig nachvollziehen können, wie sich ihr Gehalt im Vergleich zu anderen in ähnlichen Tätigkeiten einordnet, einschließlich einer Aufschlüsselung nach Geschlecht. Betriebe sind zudem verpflichtet, ihre Mitarbeitenden regelmäßig über dieses Recht zu informieren und entsprechende Auskünfte innerhalb von zwei Monaten zu erteilen.
Problematisch sind vor allem historisch ausgehandelte Gehälter, Vergütung nach Verhandlungsgeschick oder Sympathie sowie informelle Sonderregelungen.
Auch eine variable Vergütung wie etwa Provisionen wird kritisch, wenn die Voraussetzungen nicht für alle vergleichbar sind. Unterschiede im Entgelt bleiben erlaubt, müssen aber objektiv, geschlechtsneutral und nachvollziehbar begründet sein.
Erstens sollten die tatsächlichen Rollen im Betrieb klar definiert und kurz beschrieben werden. Zweitens braucht es wenige, einheitliche Bewertungskriterien wie beispielsweise Fachwissen, Verantwortung und Zusatzaufgaben. Drittens sollte daraus eine einfache Gehaltslogik entstehen, bei der jede Entscheidung nachvollziehbar begründet werden kann. Zur Unterstützung stellen wir unseren Mitgliedsbetrieben eine praxisorientierte Umsetzungshilfe für den Aufbau eines solchen Entgeltsystems zur Verfügung. Diese umfasst unter anderem Muster, Leitfäden sowie weiterführende Informationsdokumente.
